Index égalité homme/femmes : une obligation sous peine de sanction

Au plus tard le 1er mars 2021, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir calculé et publié sur leur site internet l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sous peine d’une sanction financière.

A qui incombe l’obligation de calculer l’indicateur

Toutes les entreprises ayant au moins 50 salariés qu’elles aient ou non un Comité économique et social. Une entreprise dont l’effectif atteint 50 salariés a 3 ans pour se conformer à ce dispositif.

Comment se calcule de cet indicateur ?

L’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre homme et femme, également appelé par commodité Index égalité, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés:

Pour les entreprises entre 50 et 250 salariés :

• Un indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes,
• Un indicateur relatif à l’écart des taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes,
• Un indicateur qui mesure le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, et
• Un indicateur qui mesure le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, il est ajouté au 4 indicateurs précédents :

• Un indicateur relatif à l’écart de taux de promotions entre les hommes et les femmes.

L’indicateur se calcule sur 100 points.

Outil permettant le calcul de cet indicateur

Le ministère du travail met à disposition des entreprises des outil de calcul de cet index sur le site internet du ministère du travail.

• Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le ministère du Travail a également prévu gratuitement :
  • des sessions de formation pour aider à calculer l’Index, et pour concevoir des mesures correctives (si l’index révèle des disparités entre les femmes et les hommes)
  • des référents Egalité salariale femmes-hommes au sein des Direccte qui sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Niveau de résultat obtenu

• Cas 1 : le niveau de résultat ne peut pas être obtenu

De nombreuses entreprises ont un effectif principalement masculin ou féminin, ce déséquilibre s’expliquant bien souvent par le type d’activité de la société (par exemple les entreprises de sécurité ont en général un effectif principalement masculin, alors que des sociétés de services à la personne ont un effectif principalement féminin).

Lorsque le déséquilibre entre l’effectif féminin et masculin est trop important, certains indicateurs ne peuvent pas être calculés.

Dans ce cas, les autres indicateurs sont calculés et le nombre de points obtenus est ramené sur 100 en appliquant une règle de proportionnalité.

Exemple : dans une entreprise de 70 salariés :

• Indicateur 1 non calculable : 0 point (sur 40)
• Indicateur 2 non calculable : 0 point (sur 35)
• Indicateur 3 : 15 points (sur 15)
• Indicateur 4 : 0 point (sur 10)

Total obtenu : 15 sur 25 points, soit 60 sur 100.

Cependant, dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l’entreprise, avant application de la règle de proportionnalité est inférieur à 75 points, le niveau de résultat ne peut être obtenu pour la période de référence considérée.

Pour autant la société a respecté son obligation et n’a pas dans ce cas de mesures correctives à apporter.

• Cas 2 : le niveau de résultat peut être obtenu

Lorsque le niveau de résultat peut être calculé, s’il est inférieur à 75 points, la société soit prendre des mesures correctives.

L’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de 75 points, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

Information du CSE lorsqu’il existe

Que l’index puisse être calculé ou non, les entreprises doivent mettre à disposition du CSE :

• les indicateurs, le niveau de résultat et toutes précisions utiles à leur compréhension,
• les raisons pour lesquelles certains indicateurs ne peuvent être calculés, lorsque tel est le cas,
• les mesures de correction envisagées, le cas échéant.

La mise à disposition de cette information doit se faire via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

Doivent figurer dans la BDES les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, ainsi que les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs à ces écarts et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Publication de l’Index

Lorsque l’index peut être calculé, il doit être publié sur le site de l’entreprise lorsqu’elle en a un.
A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Information de la DIRECCTE

Que l’index puisse être calculé ou non, les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leurs note globale aux services de l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Date limite : au plus tard le 1er mars 2021

Le calcul, la publication et la transmission de l’index à la DIRECCTE, relatif à une période de référence N doit intervenir au plus tard le 1er mars de l’année N+1.

Sanction financière

La sanction financière est prévue lorsqu’une entreprise a un Index inférieur à 75 points et qu’au terme d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité, son index est toujours inférieur à 75 points.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.

Carole CHAMPIGNY
c.champigny@aprim-avocats.com